Dans le premier processus, les ressources humaines s’alignent de manière classique sur la stratégie. Finalement, les entreprises de type réacteur sont plutôt à la traîne, elles n’ont pratiquement pas de culture de planification ; elles prennent régulièrement des décisions de dernières minutes à la suite de changements rencontrés dans leur environnement (Lacoursière, 2001). La présente recherche s'intéresse à la formalisation de la gestion des ressources humaines (GRH) dans une PME au travers d'un processus de certification de responsabilité sociale de l'entreprise (RSE). Compte tenu de la faiblesse et la discrétion des démonstrations empiriques, les défenseurs de l’approche configurationnelle s’appuient en grande partie sur les travaux de deux économistes, Baron J.N. Pour que l’effet des pratiques RH sur la performance organisationnelle soit  soutenu, il faut que ces dernières soient alignées avec la stratégie d’affaires. 1.2. 3.3.2-  Approche configurationnelle : les études empiriques. L’intervention du FSE sera ciblée sur : Une étude menée dans 101 pays en 2014, auprès de 3.500 Responsables RH et managers,  et publiée par Boston Consulting Group révèle que les entreprises ayant une bonne GRH, ont de meilleurs résultats financiers. Stratégiquement, celles-ci ont un coup d'avance ce qui leur permet d'assurer un backup en cas de départ imprévu. Ndao A. Comme un sportif de haut niveau, le chef d’entreprise gère sa performance et celle de son entreprise. Selon la première approche de type top-down, le principal défi pour la fonction RH est d’identifier, développer et mobiliser au bon moment les compétences requises pour accompagner les options stratégiques retenues (Réale et Dufour, 2006). De la fonction personnel traditionnelle à la fonction publicité De la fonction personnel traditionnelle à la fonction ressources humaines : une étude empirique auprès des PME béninoises. (2005) effectuent une étude sur l'effet des pratiques de GRH sur la performance des PME manufacturières québécoises. Les problématiques d’absentéismes et de turn-over sont d'autant plus importantes pour elles car chaque individu est essentiel au bon fonctionnement global de la structure. La GRH à travers les compétences pour améliorer la performance de l’entreprise 1. l’agrégation de typologies en partant des types idéaux; Adraoui H. (2015) : « Les effets des pratiques de la GRH sur la performance des entreprises, validation de trois modèles d’analyse ». Les PME qui privilégient le développement de marchés investissent davantage dans les pratiques de dotation et de rémunération (partage des profits, accès à la propriété). Comme si le fait d'avoir une certification plus ou moins bidon délivrée par ces sangsues que sont les cabinets de conseil RH allait changer quoi que ce soit à l'ambiance sociale dans une entreprise. Blog. De plus, la fonction RH devra assurer et développer son rôle  d’accompagnateur de changement au sens de Dave Ulrich. Jamrog J. J. 38, n° 3, pp. Tout commence impérativement par l'élaboration d'une solide stratégie qui fixe les axes de développement. Demander un devis. intervenants auprès des PME à l'effet que la composante e-GRH peut contribuer à la performance de la GSRH dans la mesure où elle est développée en concomitance et en cohérence avec les autres composantes de la GSRH. Le positionnement de la fonction RH y est-il pour quelque chose ? La performance d’une entreprise passe par la performance individuelle et collective de ses salariés. 2006). La triangulation a souvent été absente de ces études (Brown et Perry, 1994 ; Becker et Gerhart, 1996 ; Gerhart, 1999 ; Wright et Sherman, 1999). De plus en plus, le recours aux méthodes et techniques de GRH contribuera à la compétitivité des entreprises. Depuis lors, une question hante chercheurs et praticiens : « Comment évaluer la performance RH ? Plusieurs recherches  ont fait l’objet d’une vérification empirique da la perspective universaliste et dont les résultats consolident les constats théoriques, notamment le lien entre certaines pratiques de GRH et la performance financière de l’organisation (Barette et Simeus, 1997 ; Delery et Doty, 1996 ; Stephen et Verma, 1995, cité par Pottiez, 2011, p. 210). La contribution des ressources humaines à la compétitivité de l’entreprise est une problématique de recherche explorée de manière récurrente dans le champ du management stratégique des ressources humaines (Becker et Gerhart, 1996 ; Dyer et Reeves, 1995 ; Wright et McMahan, 1992). Définir puis mesurer la performance en matière de GRH suppose qu’on puisse répondre préalablement à plusieurs questions : Quelle est la production propre des services de ressources humaines ? Cette dernière approche constitue pourtant le modèle théorique le plus complexe certes mais aussi le plus complet de la gestion stratégique des RH. Dans le but de répondre à ces questions, une étude empirique fut effectuée auprès de 182 PME canadiennes. D’aucuns pensent que la mise en place de pratiques de GRH – permettant une meilleure répartition des ressources, une augmentation de la participatio n, un développement des compétences - aboutit à terme à une coopération plus fructueuse au sein de l’entreprise (Famas et Jensen, 1983 ; Kandel et Lazear, 1992). Selon ces deux auteurs, le lien entre GRH et succès de l’entreprise passe par deux blocs intermédiaires : les résultats RH et les résultats organisationnels. Dans la même logique, ces derniers chercheurs (Arcand, Bayad et Fabi, 2004) ont mené une étude auprès de 46 coopératives financières canadiennes de petite et moyenne dimensions, pour essayer de valider l’approche de la contingence, mais cette fois-ci dans un monde d’entreprises non capitalistes et en se servant de la triangulation. Ainsi, l’analyse qualitative a pour ambition de dégager l’existence, la pluralité des représentations, l’étendu et l’influence des pratiques de GRH sur la performance des PME internationales de la région, d’en extraire la spécificité, les points de convergences et de divergences pour, et non seulement pour, créer une typologie et formuler des propositions et des recommandations dans ce sens en matière de GRH pour ces PME. Ce travail de recherche présente un double intérêt: d’abord, il permet de se rendre compte de la manière dont le personnel est géré … Nous examinerons dans ce qui suit les perspectives universaliste, contingentielle, configurationnelle et terminerons par le modèle de l’escalier. Pour être alerté par email d'une réaction à ce commentaire, merci de Autres recherches démontrent que l’impact des pratiques RH sur la performance organisationnelle est encore plus important lorsque ces pratiques RH, alignées avec la stratégie d’affaires, sont cohérentes ou complémentaires entre elles (Arthur, 1994; Barrette et Carrière, 2003; Carrière et Barrette, 2005; Delery et Doty, 1996; Huselid, 1995; lchniowski et al. Ainsi, nous pouvons définir la GRH comme un ensemble de mesure permettan La GRH, moteur nécessaire pour les processus d'innovation 6 Les pôles de compétitivité sont, par définition, … Sujet de la page: "La gestion des ressources humaines dans les PME : une analyse systématique de la littérature Human resource management in SMEs: a systematic ...". Nous aborderons dans un premier point la définition des concepts ; le second point portera un éclairage sur l’articulation GRH-stratégie d’entreprise et le dernier point présentera les différentes approches étudiant le lien GRH-performance de l’organisation. [1]“human resource management is defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets-the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives”. En effet, ces résultats montrent que des investissements plus importants dans les pratiques de GRH ne peuvent que contribuer à accroître la performance organisationnelle comparativement à des investissements modestes. DANS NOS CENTRES OU À DISTANCE. Doctorat en Sciences de Gestion, Université de Metz, France. Elle  consistait à réaliser la rentabilité souhaitée par les actionnaires avec le chiffre d’affaires et la part de marché qui préservaient la pérennité de l’entreprise (Dohou A. et Berland N. 2008, p.3). La fonction RH a donc un rôle d’accompagnateur de la mise en œuvre de la stratégie via une contribution plutôt quantitative et qualitative. Request PDF | On Jul 1, 2002, Richard Lacoursière and others published Impacts de certaines pratiques de GRH sur la performance organisationnelle et financière de PME | … Dès lors, dans ce type d’entreprise, on ne trouve que peu de changement face aux processus d’affaires (GRH, technologie, structure, production, contrôle des coûts, etc. Comment la GRH peut-elle contribuer à la performance organisationnelle ? Engage students in your virtual classroom with Prezi Video for Google Workspace © 2021 - مجلة المنارة. Mémoire de maîtrise, Université du Québec à Trois, Rivières. Par exemple, au sein d’un département de recherche et de développement d’une firme pharmaceutique où la recherche est réalisée et gérée en exclusivité par des chercheurs, la mise en place de pratiques de GRH visant à minimiser l’absentéisme par un contrôle de la présence des chercheurs au travail serait ainsi incohérente avec la pratique d’autonomie essentielle dans ce type de départements (Baron et Kreps, 1999a). S’appuyant principalement sur la théorie comportementale des ressources humaines (Katz et Kahn, 1978; Schneider, 1985), l’approche de la contingence considère que les pratiques et politiques de GRH n’ont d’utilité réelle que dans la mesure où elles sont alignées sur les grandes orientations stratégiques de l’organisation (Greer, 1995; Snell, Youndt et Wright 1996; Wright et McMahan, 1992). La boîte à outils intitulée Eléments de la Planification vous aidera à comprendre comment la planification est lié au processus général de planification. Dans le second, le processus d’investissement influence à son tour la stratégie par le biais des capacités RH. [2] Multivariata Analysis Of Variance (analyse de variance multivariée) : méthode statistique qui combine des techniques d’analyse de variance et de régression. Celles qui obtiennent une moins grande performance ont plutôt une stratégie orientée vers le maintien d’une part de marché sûre et stable. Pour la seconde, la performance organisationnelle est fonction d'un ensemble de facteurs internes : individuels, collectifs et organisationnels. Pendant longtemps, la performance d’une organisation a été réduite à sa dimension financière. = 0.26). En définitive, il apparait que contrairement aux approches universaliste et contingente qui s’appuient sur des bases théoriques solides, reconnues et éprouvées, l’approche configurationnelle semble s’asseoir sur des bases théoriques moins spectaculaires. Au-delà des bases théoriques, quelques études empiriques ont essayé d’évaluer l’effet des regroupements des pratiques de GRH sur la performance des organisations (Arthur, 1992, 1994 ; Bird et Beechler, 1995 ; Delery et Doty, 1996 ; Dunlop et Weil, 1996 ; Ichniowski, Shaw et Prennushi, 1997 ; Kelley, 1996 ; MacDuffie, 1995 ; Youndt, Snell et Dean et Lepak, 1996). L'importance de la fonction Ressources humaines peut s'appréhender à plusieurs niveaux : Sur le plan de la production, la fonction Ressources humaines va permettre à l'entreprise de disposer d'un personnel compétent qui pourra améliorer la productivité de l'entreprise. Le louarn et Wils (2001) considèrent que la GRH peut contribuer à la performance de l’entreprise si cette GRH adopte un caractère stratégique. Globalement, ce lien est envisagé soit comme une relation descendante dans laquelle la fonction RH décline sur les ressources humaines les options stratégiques retenues, soit comme une relation ascendante où la fonction RH participe activement à l’élaboration des choix stratégiques (Le Boulaire et Retour, 2008). Ce n'est parce qu'il y a un plan de succession, que les salariés sont plus épanouis, mieux payés ou considérés. Boston, Harvard Business School Press. Cet auteur démontre que les entreprises, qui mettent en œuvre ces pratiques RH, réalisent des gains supérieurs au moyen d’une augmentation potentielle des profits de 40 %. (2002) : « Validation de trois modèles de gestion stratégique des ressources humaines en contexte de PME ». La revue de la littérature laisse entrevoir un large consensus sur l’existence d’une  relation  entre les pratiques RH et la performance organisationnelle même si les différentes études n’ont pas abouti à démontrer un certain déterminisme. Si plusieurs recherches ont validé l’existence du lien entre des pratiques de GRH et la performance de l’organisation, il n’en reste pas moins qu’elles présentent des limites méthodologiques qui ont fait l’objet de certaines critiques. A un pole de continuum, on peut considérer la performance comme une valeur ajouté à un état initial, comme l’atteinte d’un résultat minimum requis ou acceptable ou comme la réduction de non désirable. Pour Baron et Kreps (1999a), plus grande sera l’union entre les pratiques de GRH, plus il sera facile pour les dirigeants de bien faire comprendre les attentes de l’entreprise à l’égard de ses employés. Ces auteurs caractérisent les organisations comme pouvant être de type défenseur, prospecteur, analyste ou réacteur. Sans ce cycle, la firme ne pourrait, selon les tenants de l’approche de contingence, maximiser ses résultats. Cette approche souvent subjective négligeait la dimension de profitabilité inhérente aux autres départements de l'entreprise. Arcadre : Business Unit Manager Démarche Actions transverses Sélection des outils de production, de sauvegarde et d'analyse Nouvelle politique "achats responsables" Manque de sensibilisation et de D’approches restrictives à des approches plus globales, son sens a évolué avec le temps. Baret P. (2006) : « L’évaluation contingente de la Performance Globale des Entreprises : Une méthode pour fonder un management sociétalement responsable ?». Les auteurs considèrent que l’interaction entre certaines pratiques de GRH et différents processus dynamisent ces processus et en améliore la performance. Human Resource Planning, 27: 1, 51-62. Sur le plan commercial, la gestion des Ressources humaines va contribuer au recrutement de. Définition de la GRH et ses enjeux 4. ». جميع الحقوق محفوظه. Ainsi, selon les résultats de cette étude, les succursales qui adoptent une stratégie d’affaires orientée vers le développement de nouveaux marchés et qui implantent des pratiques RH soutenues produisent une performance organisationnelle supérieure. 3.2.3- La perspective contingentielle à l’épreuve du terrain. En revanche, les entreprises de type prospecteur sont toujours à l’affût de nouvelles opportunités produits/marché qu’elles n’abandonnent que lorsqu’elles deviennent moins rentables. Créé par: Christophe Guillon. La GRH est associée à l’augmentation de la productivité, au meilleur service à la clientèle, à l’amélioration de l’efficacité, à l’accroissement de la valeur de la firme, à une plus grande rentabilité ou retours financiers. Thèse de doctorat. Des transformations positives qui permettent une amélioration des performances et une plus grande efficacité. Langue: français. impliquant des ressources humaines et visant une plus grande efficacité et une performance optimale de la part des individus et de l’organisation ». Les auteurs considèrent que l’interaction entre certaines pratiques de GRH et différents processus dynamisent ces processus et en améliore la performance. Lawler III, Edward E. & Susan A. Mohrman (2003): « HR as a Strategic Partner: What Does it Take to Make it Happen? Des transformations positives qui permettent une amélioration des performances et une plus grande efficacité. Tout d’abord, la mesure approximative des variables RH. 8.1. Ils révèlent que, plus l’alignement est important entre les pratiques RH et l’orientation stratégique des entreprises, plus la performance organisationnelle augmente. Partageons les informations économiques, recevez nos newsletters, Reconfinements d'urgence pour Nice et le littoral des Alpes-Maritimes. rapportant à la GRH dans ce contexte porte à croire que la plupart des PME béninoises sont encore à la phase de la gestion traditionnelle des ressources humaines, malgré la création des directions et services des RH au sein de ces organisations.
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